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採用・雇用-外国人雇用に関する「人事労務Q&A」

Q9:採用したのに辞めちゃった…。外国人社員の離職率の改善にどんなことをすればいいの?

注)この記事は株式会社ACROSEEDの提供によるものです。

 

<質問> 

弊社は東京都内でソフトウェアの開発・販売を行っております。ソフトの海外販売をも視野に入れて数年前から外国人社員の中途採用を進めてきましたが、なかなか定着してくれません。入社から1~2年が経過すると他社へ転職してしまい、常に採用と退職を繰り返している状況です。やっと仕事を覚えたころに退職してしまうため、当初予定していた海外販売もなかなか進まず困っています。外国人社員の離職率を改善するために、何か具体的な改善方法はあるのでしょうか。

 

<答え>

・退職理由の確認

まず行わなければならないことは、なぜ退職するのか確認することです。離職率が高いのは外国人社員だけなのか、それとも日本人社員も高いのかを確認し、退職する人全員に面談の時間をとってもらいその理由を確認していかなければなりません。上司が直接聞くとなかなか本音で話してくれないこともありますので、勤務当時に仲良くしていた同僚などの協力を得て、情報を集める努力が必要です。このような情報をデータ化して蓄積していくことが第一歩となります。

 

・労働への考え方の違い

外国人社員の退職理由で最も多い回答が、日本の働き方に馴染めないというものです。この根本には労働に対する日本と欧米の考え方の違いがあります。一般的には日本では終身雇用のもと大家族主義で、まず人を採用しそれから教育や実地研修を通してその人材に見合った業務をつけていきます。一方、欧米の場合にはまずやってほしい仕事があり、その仕事ができる人を採用していきます。そのため、たとえ入社したばかりの人材であっても一定の能力やスキルが求められ、プロフェッショナルとして扱われます。このような採用の違いは働き方にも影響を与え、日本では年功序列で和を重んじ皆と同じ行動が求められる一方、欧米では実力主義でその人材の能力を最大限に活かす働き方が尊重されます。

 

・働き方の違い

日本と欧米での考え方の違いは、働き方にも影響を与えます。社員1人1人をプロフェッショナルと捉える欧米では、その能力を十分に発揮できる環境づくりに重点が置かれます。例えば、会社が求める業務を100%こなしてくれるのなら、原則として出社時間や退社時間は関係ありません。働く従業員も、プロフェッショナルとして与えられた仕事をいかに短時間で済ませるか、効率的に行うかに重点を置いた仕事を目指します。もちろん、最低限のルールはありますが、出社するかどうか、どこで仕事をするか、勤務時間中に何をするかといったことにはあまり制約が課せられません。それよりも、会社から求められるパフォーマンスをいかにこなして、次期の雇用を確保し、昇進のステップを上るか、つまり、実力主義の源泉である業務結果に焦点をあてて仕事をおこないます。

 

・欧米人からみた残業

このような実力主義の働き方になじんでいる欧米人からみると、残業をすることは本人の業務効率が悪いためか、過度な業務を押し付けられているとしか思えません。ましてや、自分の仕事がないにも関わらず、お付き合いで残業するサービス残業などは到底考えられません。また、「時間があるときなら残業してもよい」と思う外国人もおりますが、当然のことながらそれは残業代がもらえることが前提となっており、働いた結果が自分の給与へと結びついているからです。

外国人雇用で最も問題となりがちな部分がこの残業の扱いです。最近では少なくなってきましたが、日本企業では残業が当たりまえ、上司よりも先に帰るのはもってのほかといった風潮がまだあるのではないでしょうか。このあたりのバランスを上手にとることが大切です。

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・職務内容の明確化

プロフェッショナルを自覚して働く外国人材からすると、会社から明確な職務内容を示されないまま働くことは大変つらいことです。どの職務で何%の成果を出せばよいのか見えないまま頑張り、期末の人事評価の際に注意を受けることほど、理不尽なことはありません。また、そもそも会社から求められておらず、自分でも経験がなく、職務にも関係ない業務を断るのは当然の事です。そのような仕事に時間と労力をかけるのなら、自分に求められる役割で成果を出す方がよいと考えるからです。しかし、日本企業からみると融通が利かない、柔軟でないと判断され、ここも外国人雇用で問題となりやすい点です。

 

・昇給と賃金

欧米での賃金形態ははっきりとしており、頭脳労働のホワイトカラーは、厳しい実力主義の中で常に高いパフォーマンスを求められるため、かなりの高給となります。その代わりに仕事に求められる結果を出すためには深夜、早朝をいとわず働き、それでも結果が出なければ降格や解雇などの厳しい現実が待っています。一般的に外資系企業はお給料が高いといわれますが、その背景にはこのような厳しい環境があるからです。

一方、ブルーカラーと呼ばれる肉体労働や単純労働の場合には、勤務時間がきっちりと決まっており、例え仕事が途中であっても退社時間が来ればさっさと帰っていきます。仮に残業する場合でも有給であることは当たり前で、割高な残業代がもらえるからこそ対応することになります。このように働き方は楽である反面、給与はかなり低く、昇進や昇給もホワイトカラーと比べるとごくわずかとなります。

日本企業で働く外国人社員がホワイトカラーのつもりでがむしゃらに働き、会社が求める結果も出す、それでも年功序列だから給与も上がらない、昇進もできないとなれば、誰でも嫌になっていきます。一生懸命に働くことがバカらしくなるか、自分の仕事をきちんと評価してくれる会社への転職を考えることになります。

 

以上、欧米企業と日本企業の考え方、働き方の大まかな違いを述べましたが、どちらにもメリットデメリットがあり、日本式、欧米式のどちらが良いか、悪いかといった話ではありません。自社が今後、どのような方向で収益をあげ、そのためにはどのような人材に働いてもらう必要があるかを明確にし、人事制度をデザインしていかなければなりません。

 

 

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ライタープロフィール

株式会社ACROSEED  代表取締役 佐野 誠

大学卒業後、外国人雇用に特化した行政書士法人、社会保険労務士法人、税理士法人を併設し、大手企業から中小企業までの外国人雇用コンサルティング、在留手続きを得意とする。その他、専門性の高い許認可の取得コンサルティング、外国人雇用に関する講演活動などを精力的に実践している。

著書「外国人雇用実践ガイド」(Lexis Nexis)、「外国人のための雇用・受入れ手続マニュアル」(日本加除出版)


ジープラスメディアはACROSEEDと提携し、外国人採用における、就労ビザ申請のお手続きや外国語による保険手続きなどの労務・法務業務のサポートサービスを提供しています。

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