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採用・雇用-外国人雇用に関する「人事労務Q&A」

Q1:外国人を初めて採用しようと考えています。応募や採用の際に、気をつけるべきことは何ですか?

注)この記事は株式会社ACROSEEDの提供によるものです。

 

採用において日本人と大きく異なる点は、外国人には在留資格制度があり、日本人のようにどのような職務にでも自由に就ける訳ではない点です。そのため、事前に明確に条件を定めその基準に合う人材を選考していかなければなりません。以下は外国人採用時の注意点となります。

 

(1)在留資格の確認

外国人社員を雇用する前に、確認しなければならないこととして在留資格の有無、在留資格の種類、在留期限、担当する業務内容が現在の在留資格の活動範囲で認められる在留資格なのかどうかの確認が必要となり、在留資格によっては就労可能な在留資格へ変更する必要があります。

また、就労資格を確認する方法として、在留カードを確認し、在留資格の種類を確認する方法があります。以前はパスポートに在留資格が記されていましたが、現在では在留カードへの表示が主流となっています。在留カードは運転免許証のようなサイズのカード式になっており、在留資格や就労の可否などが記されています。

 

(2)客観的な評価

外国人社員の採用を考えた場合、多くの企業はまず履歴書を持参いただき面接を行うと思います。面接される側の外国人と面接する側の人事部などの面接官とは、当然ながら初対面という場合がほとんどです。応募者を観て採用すべきかどうかを判断しますので、初対面の印象、履歴書の記載事項からの判断といった主観的な面接評価になりがちです。しかし、前述したとおり外国人の場合にはどのような職務にも就けるわけではないため、しっかりとした基準をもって採用することが求められます。

主観的な面接評価をできるだけ公平・公正、かつ客観的に外国人を判断するためには、経営者、人事担当者、配属予定先の上司などそれぞれの立場の視線で、冷静に面接することが重要です。冷静に客観的に面接評価するために、面接する側の者が全員共通の面接採点表などを用意し、あらかじめ質問事項を振り分けておきます。他の面接官の質問に対する外国人の反応や印象を各々の立場で独立して評価することで、主観的になりやすい面接評価を客観的に評価することができます。

 

(3)日本語の能力

一般的に日本での滞在歴が長ければ長いほど、日本語の日常会話は上手にできるようになりますが、“読み書き”に関しては同様とは限りません。特に、母国語で漢字を使わない欧米人などが日本語を勉強するのは非常に難しく、会話は日本人と同じレベルの日本語で話せても、“読み書き”が全く出来ないケースもあります。

企業で求める日本語能力は、業種や職務内容によってさまざまですが、通訳のみで日本語の読み書きをまったく必要としないということはありません。日本語の読み書きがあまり必要なさそうな業務であっても、社内文書の閲覧、操作機械のマニュアル、危険防止の規定、工場内の注意事項など、意外にも多くの場面で日本語の読解力が必要とされることがあります。

そうした日本語の読み書きを含めた日本語能力を見極めるために、日本語能力試験が参考になりますが、あくまでもテストの結果でしかないため実際に接してみて見極める必要があります。そのためには、面接試験で簡単な筆記試験を行い日本語能力を見極めることが必要です。さらに、初歩的な常識テストあるいは適性判断テストを行い、業務への柔軟性および他の従業員との協調性などの適性も含めて、総合的に判断して採用を決定します。

 

(4)雇用目的の明確化

外国人社員を採用する場合には、その雇用目的を明確にすることが重要です。採用後の職種と業務範囲、それに、万が一にも担当業務に適応できなかった場合の配置転換先などを考慮する必要があります。というのは、一般的に外国人を雇用する場合には“日本語”という言葉の壁が多くの障壁となることが予想され、言葉の問題がある以上、日本人社員のように簡単に配置転換などを行なうこともできないからです。万が一にも業務への適正がないと判断された場合、代わりに配置する業務があるか、そこでの日本語はどの程度必要かを把握しておかなければなりません。必要に応じて日本人社員とチームを組ませたり、日本語が必要ない仕事だけを担当させたりと、業務内容に応じて人員の配置までを考慮する必要があります。特に見落としがちなのは、日本語に対する読解力です。いくら日本語の会話が完璧であっても、すべての業務を口頭だけで説明し、理解させることは非常に難しい事です。

外国人社員の採用に際してはこのような特性があるため、事前に雇用目的を明確にし、言語・性格・スキルなどにおいて「絶対に譲れない条件」と「あれば望ましい条件」をそれぞれ抜きだしておくと便利です。このように業務に応じて条件を抜き出しておけば、採用時にも迷わずに決断することが可能となります。

 

(5)文化や生活習慣の受け入れ

外国人社員を採用する場合には、相手の文化や生活習慣を受け入れる必要があります。中には日本の習慣などを無理やりに押し付ける職場もあるようですが、本人が望んだ場合を省いて、このような対応は相手の人間性や人格を否定する結果にも繋がる可能性があるため決して喜ばれる対応ではありません。国が違えば文化や習慣も異なるのは当然です。

また、外国人社員の食生活と休祭日には特に注意を払う必要があります。食生活においては宗教上の理由や主義・信条などの問題で特定の食べ物を全く食べなかったり、逆に特定のものしか食べられない人も多くいます。このような場合には、自社の社員食堂が利用できなかったり、会社の近くに利用できるレストランが無いことも多くあります。食事を通してのコミュニケーションは、職場内での人間関係を構築する上でも重要であり、うまく参加ができないと孤立してしまうこともあります。

さらに、祭日についてですが、多くの国では年に1回ほど国をあげてのお祭りや祭日などがあるものです。例えば、欧米ではクリスマス、中国や韓国であれば2月の旧正月などが該当し、これらは日本で言えばお正月のようなものです。年に1度の家族や親族が集まるチャンスでもあるため、祖国を離れて日本で働く外国人社員の多くはこの期間に長期休暇を取り母国に帰国することを望みます。仕事の繁忙期などがこれらの期間と重なる場合には、休暇がとれずにストレスが溜まり離職にまで発展することもあるので、採用前に確認をしておいたほうがよいでしょう。

 

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ライタープロフィール

株式会社ACROSEED  代表取締役 佐野誠

大学卒業後、外国人雇用に特化した行政書士法人、社会保険労務士法人、税理士法人を併設し、大手企業から中小企業までの外国人雇用コンサルティング、在留手続きを得意とする。その他、専門性の高い許認可の取得コンサルティング、外国人雇用に関する講演活動などを精力的に実践している。

著書「外国人雇用実践ガイド」(Lexis Nexis),「外国人のための雇用・受入れ手続マニュアル」(日本加除出版)

 


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